티키타카

리더의 결정력과 탁월함은 중요합니다. 그렇다고 리더 한명만 탁월해서는 혁신을 완성할 수 없습니다. 탁월한 리더에게 주어지는 가장 중요한 과업 중 하나는 그 탁월함을 조직 단위로 확대할 방법을 찾는 것입니다.

감시는 상대가 무엇을 하고 있는지 모를 때, 그래서 의심과 불안함이 들 때 발생합니다. 피동적으로 타인이 시킨 것을 잘 이행하고 있는지 확인 받는 방식인 ‘감시’와 다르게, ‘공유’는 내가 결정한 내용을 내가 원하는 방식으로 드러내는 자발적인 행위입니다.

자율은 무분별한 용인과 무관심이 아닌 ‘존중’에 가까운 개념이며, 진정한 상호 존중을 위해서는 먼저 서로에 대해 잘 알아야만 합니다.

짬짬이, 그저 자투리 시간을 활용하고 있다고 생각했는데 막상 까보니 수면 시간에 버금가는 시간을 쏟고 있었던 경험이 있습니다.

매력적인 문화와 정교하고 편리한 시스템을 함께 제시할 때, 잠재고객은 비로소 군침을 흘리게 될 것입니다.

작심삼일을 해결하고 싶으면, 삼일마다 작심하면 된다는 말도 있지 않습니까? 적어도 지금은 그런 마음가짐으로 최선을 다해 하루하루를 살아가고 있습니다.

저 또한 그러했고, 많은 분들이 ‘계획은 지켜야만 의미가 있다’는 강박을 가지고 있습니다. 그러다보니 구체적인 시간 계획을 세우는 것에 부담과 스트레스를 느끼게 됩니다. 그러나 ‘계획을 완벽히 지키는 것’은 자연스레 발현되는 현상이지 목적이 아닙니다.

팀원들이 ‘자발적으로’ 무엇을 하고 있는지 공유하도록 하기 위해서는 공유를 통해 얻을 수 있는 이익이 있어야 하며 공유에 들어가는 비용이 충분히 낮아야 합니다.

우리 팀이 진행한 프로젝트에도 엔딩 크레딧이 있다면 나 스스로의, 그리고 팀원들의 기여에 대해 한 차례 더 되새기며 좀 더 많은 주인의식과 소속감을 느낄 수 있지 않을까요?

피드백은 일회적인 행사도 아니고, 한 두명의 힘으로 완성될 수 있는 부가요소도 아닙니다.피드백은 지속적인 조직 문화의 영역에 속합니다.

OKR은 단순한 성과 평가 도구를 넘어 조직문화를 관통하는 하나의 철학이며, 그 핵심은 ‘각자가 스스로 도전적인 목표를 설정’하는 데 있습니다.

가장 경계해야 하는 실패 유형은 ‘결론 없는 주간회의’입니다. 주간회의는 ‘지난 주의 계획과 실행은 어떠했고, 그래서 이번 주에는 무엇을 할 것인가’에 대해 구체적으로 공유하는 자리여야만 합니다.

성과 관리를 위해서는 내재적 동기에 주목하여야 하며, 이를 위해서는 구성요소들에 대한 각 구성원과 조직 차원의 꾸준한 노력이 함께 필요합니다.

우리가 하루의 대부분을, 나아가서는 인생의 대부분을 일터에서 보내는 것 역시 부정할 수 없는 사실입니다. 그렇기에 일과 회사는 ‘단순히 돈을 벌기 위한 생계의 수단’ 이상의 의미를 지닙니다.누군가의 직업은 결국 그 사람의 일상 그 자체이기 때문입니다.

‘돈’으로 대표되는 외재적 동기만이 능사가 아니라는 것은 분명한 사실입니다. 정서적인 만족과 연결되는 내재적 동기의 중요성은 이미 다수의 실증연구를 통해 증명된 바가 있습니다.

우선 ‘조직으로부터 받아갈 수 있는 것들’에 대해 생각해볼 필요가 있습니다. 우리는 월급, 복리후생, 성과급과 같은 외재적 동기로만 움직이지 않습니다. (물론, 그것 또한 너무나 중요합니다.) 자아실현 및 효능감, 성장에서 비롯한 만족과 같은 내재적 동기가 함께 작용합니다.